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HR如何避免招错人
作者: 时间:2016-4-26 阅读:3428次

将错误的人招进公司,可能会导致你和你的公司损失几万甚至几十万美元——这取决于你给他开多少薪水。根据2013年北美最大的招聘网站凯业必达(CareerBuilder)进行的一项调查,有27%的公司表示,他们的每一次招聘失误,都会导致公司付出5万美元以上的损失。

过去20年间,我一直致力于帮助《财富》500强企业构建他们的团队并招聘合适的人才。以下是我在辅导客户的过程中总结的五个经验步骤:

1、清楚自己需要什么,据此进行面试。

首先,你要归纳出自己到底需要新人具备哪些素质。比如,他们应该熟悉哪些平台?他们是主要和客户对接,还是和你对接,亦或两者兼而有之?另外,他们必须具备哪些技术能力?

一旦你明白了自己到底需要什么,而且如果你已经开始对求职者进行面试了,那你就要放弃含糊不清和假设性的问题。比如,不要问“介绍一下你自己”这样大而化之的问题,而是要问:“你在为上一家公司工作时,是怎样使用社交媒体提高客户转换率的?”总之,只有你明白了自己真正想要的是什么,才会更容易得到自己想要的东西。

2、至少挑选五名求职者进行面试,不要轻易招聘第一个被推荐过来的人。

不要因为图省事就略过面试过程。虽然面试和审核求职者是一项很耗时的工作,但它可以避免你招到错误的人。很多人往往倾向于招聘第一个被推荐过来的人,但你永远不知道另一家公司的内部运作是怎样的。一个人对某家公司来说是可能是杰出人才,但这个人对你的公司来说,却可能只是泛泛之辈。再比如说,你面试的某个人可能比较适合在一个亲历亲为的经理人手下做事,但你需要的却是一个主观能动性强、善于主动工作的人。

3、知道你的盲点和弱点。

说老实话,我并不擅长发现自己的错别字,也不是特别擅长把我的辅导意见转换成营销语言。由于知道自己有这样的弱点,我便请了一个擅长这些领域的助手来帮助我。

那么,你怎样才能找到一个能填补你的盲点的人呢?首先,在面试时不要直截了当地问:“你擅长纠正错别字吗?”(因为大多数求职者会说擅长。)而是要问他们擅长什么。如果你提出的是开放性的问题,那么你就更容易得到诚实的回答。你也可以组织一次小考,测试一些他们的相关技能。

如果你不确定自己的盲点是什么,可以试着做做九型人格测试,或者也可以问问你最“毒舌”和最诚实的朋友。

4、如果不能见到本人,至少通个视频电话。

身体语言和面部表情是很能说明一些问题的。当你们谈到上一份工作时,求职者们的表现如何?当你要求他们谈谈他们做过的一些比较乏味的任务时,他们又是什么反应?他们的反应是投入和开放,还是焦虑和抗拒?这些事情通过电话面试是看不出来的。

5、让求职者提供几名你想联系的证明人的联系方式——而不仅仅是由他们提供的证明人。

我们在求职的时候,都喜欢找愿意为我们说好话的人来当证明人。但如果你主动要求求职者提供更多的证明人,就可以对求职者产生更加全面的了解。

因此,你不妨这样说:“我们刚才谈到了你在某公司时所做的项目。我能联系一下他们,好进一步了解那个项目的情况,以及你在其中扮演的角色吗?”

如果你这样问了,最好的结果是:求职者给了你有关证明人的联系方式,然后你了解到了关于他的更多信息。最坏的结果是:他告诉你,他已经与那些人断了联系,或者他们之间有矛盾——不过这也是一种有用的信息。

如果你从招聘流程一开始就投入了更多的时间和精力,那么你就会招聘到更聪明、更投入、更合适的员工——而这会给你的公司省下好几万美元。这绝对值得你的付出。

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