近些年来除了招聘网站外，商务社交网站招聘、微博招聘等新兴网络渠道正在被越来越多的企业HR所尝试，这一切都表明网络招聘在中国已经风生水起，但在之前的《我国网络招聘管理存在的问题研究》中，笔者也提出了我国网络招聘管理中存在的问题，本文笔者与大家分享完善我国网络招聘管理的三大对策。

（一）健全立法与管理法规

面对国内网络招聘出现的诸多的法律纠纷，政府应该加强立法力度，在加强网络和信息传播内容管理的同时，也应该将该领域纳入法制化管理的轨道中。我国目前在网络的相关立法中，也没有相关案例可借鉴，故而加强立法势在必行。

（二）建立规范的管理制度与管理机构

针对目前法律的适用性比较差的情况，可以进行一些地方或部门性的行政法规试点。在网络招聘比较发达的地区，如京上广，建立适用于本地区的规章管理制度，同时加强各地区的交流，累积经验，为国家立法提供依据和支持。同时，在国家层面也应当逐步分级建立网络招聘的管理机构，划分管理职能，使网络招聘中的纠纷仲裁得到充分的落地。

（三）采取收费服务的形式

网络招聘中的大量问题是当事人的不严肃认真的行为造成的。从经济学的角度来看，低成本的资源如果不加以有效的管理和控制，必然会导致低效率配置，造成资源浪费。而在目前法制不健全的社会情形下，由于无法对成本低廉的网络招聘进行有效的监督、管理和控制，不仅浪费了大量的网络资源，也扰乱了网络市场的秩序。针对这种情况，改变或修正现有以发布职位数量/时间、下载简历数量的收费标准，可以仿照猎头服务模式，尝试按照招聘效果付费；此外，也可以通过要求、鼓励雇主及时更新招聘状态（如简历接收期、笔试期、面试期、完成招聘），实时回复求职者等，增加信息的透明度，促进招聘求职过程的达成。从而限制“消极应聘”和不严肃行为的目的。

观点：

网络招聘是网络技术在人力资源管理中应用的最快的领域，与传统招聘渠道相比有着成本低、速度快等优点，因此我们一定要尽快完善网络招聘管理的流程与法律。

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